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在上一章公司成功制定并实施了新的人才吸引策略后,业务得以快速发展。为了进一步扩大市场份额,公司决定并购一家同行企业。然而,这次并购却让李明和苏娜面临了前所未有的企业文化冲突。
并购完成后的第一天,李明和苏娜满怀期待地走进了新并购企业的办公大楼。大楼的装修风格与他们原公司截然不同,显得更加冷峻和严肃。
原公司的员工们穿着较为随意,充满活力,而新并购企业的员工们则大多身着正装,表情严肃。
在第一次的全体员工会议上,这种文化差异就凸显了出来。李明站在讲台上,激情洋溢地讲述着公司未来的发展规划和共同的目标。
“我们将携手共进,创造更辉煌的未来!”李明兴奋地说道。
然而,台下新并购企业的员工们反应冷淡,交头接耳。
“这能行吗?和我们之前的做法完全不一样。”
“感觉他们太理想化了。”
原公司的员工们则积极响应,鼓掌支持。
在工作方式上,冲突也日益明显。原公司注重团队合作和创新思维,鼓励员工自由讨论和提出新想法。而新并购的企业则强调层级分明,决策过程较为缓慢。
一次项目讨论会上,原公司的员工小王提出了一个大胆的创意。
“我们可以这样做,快速推出新产品,抢占市场。”小王兴奋地说道。
新并购企业的部门经理老张却皱起了眉头。
“不行,这样太冒险了,必须按照流程一步一步来。”老张严肃地说道。
双方僵持不下,会议气氛变得紧张起来。
在价值观方面,原公司倡导工作与生活的平衡,注重员工的个人发展和幸福感。而新并购的企业则更强调业绩和效率,对员工的个人时间要求较高。
“为什么要加班?我们应该提高工作效率,而不是靠延长时间。”原公司的员工小李抱怨道。
“没有付出哪有回报,想要成功就得拼命。”新并购企业的员工小赵反驳道。
这种文化冲突不仅体现在工作中,也延伸到了日常的交流和相处。原公司的员工们经常组织各种团建活动,气氛轻松愉快。而新并购企业的员工们则显得较为拘谨,不太愿意参与。
“来呀,大家一起玩,别这么拘束。”原公司的员工小周招呼着。
“还是算了,不太习惯。”新并购企业的员工小刘摇摇头。
李明和苏娜意识到,如果不尽快解决这种文化冲突,将会严重影响公司的整合和发展。
他们决定首先组织一系列的文化交流活动。邀请双方的员工分享自己的工作经验和心得,增进彼此的了解。
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