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第三十三章 人才价格战(第1页)

朱向洋和姚剑的离职,并且带动了一大批优酷的老员工人心不稳,让古永强一下子意识到,马芸的判断完全错了:泽联科非但没有放弃在线视频领域,相反,在暗中一直在紧锣密鼓的进行着。

所有的行业,无论创意、模式有多么优秀,产业多么符合潮流,但归根结底能否取得成功,还是要依托于人才。即包括领导型人才,特长型人才,同时,也包含了大批并没有什么很显眼的天赋、特长,但是在这个行业工作了多年,有比较丰富的经验的‘普通人才’,也就是熟练工。

优酷是在线视频行业之中,规模最大、历史悠久、最正规化的公司,正是这些人才储备的基地。

泽联科不缺钱、不缺技术,想要在短时间内在这个行业站住脚,大批的人才是当务之急。

接下来优酷可能要面临有史以来最大的危机:一个普通岗位的员工离职,都需要经过一段时间的工作交接,后续接手的人少则三五天,多则几周,才能顺利的接班。

朱向洋和姚剑的离职,已经为优酷带来了不可弥补的损失,这两人在公司干了这么多年,位高权重,核心班底、一手提拔起来的属下人数众多,尤其是朱向洋,他原来的职位的高级副总裁,分管的片即多且杂,几乎涉及到优酷绝大多数部门。

如果这两人发力,帮泽联科挖人,优酷很可能在短时间内大批员工跳槽,大量岗位出现空缺,先不要说什么内部机密泄露之类的话题了,最直接的影响,甚至会直接导致大量日常工作无法顺利进行,优酷正常运转出现停滞。

“立刻通知财务部、人力资源部,去会议室开会,另外……”古永强也是决断极为迅速的人,现在根本不是恼火的时候,务必第一时间稳住局面,稍一沉吟:“另外,让人力资源部配合你们综合办公室,统计一下这些年和朱向洋、姚剑比较接近,可能会跳槽的人员,主要是中层干部,务必在明天……嗯,后天早上之前,把名单报我这里来,我要找他们一一谈话。”

优酷上上下下近千人,除了一部分入职时间比较短的人,等于要把剩下的大多数人履历都过滤一遍,这项工作量极大,通宵恐怕是不可避免的了,助理也知道现在优酷到了危机的关头,沉声点头:“好的,我立刻去办。古总,还有什么吩咐?”

“没有……”古永强话还没说完,看了助理一眼,想了想,拍了拍他的肩膀,露出一个笑容:“辛苦了,接下来公司会调整人员待遇,你有时间,把综合办公室和董秘办的人员也梳理一下,根据人员资历贡献,定一个涨幅额度和顺序报给我个人。”

“谢谢古总。”助理露出一个感恩的表情。

可是心里,却有些不太以为然,现在知道提高待遇了,早干嘛去了?

优酷这边,古永强第一时间想到了提高待遇来挽留人才,几乎与此同时,在泽联科这边,赵泽君也在和员工谈待遇问题。

“待遇的问题,是个大问题,从公司层面来看,它是公司支出的重要项目,直接关系到公司的盈利与否;从员工的角度来说,它关系到养家糊口、生活水平提高,甚至是个人价值的体现。”

泽联科新成立的泽视子公司开幕会议上,赵泽君亲临现场,他的讲话内容,第一部分就专门提到了待遇。

参会的基本都是泽视员工,这些员工大多又可以分为三类:以宋志东为首,泽联科集团内部其它事业部和子公司主动转岗或者任命的;以刘炎为代表社会招聘或者猎头提供信息聘请的;以朱向洋、姚剑为首,直接从以优酷为主的其他在线视频公司挖来的。

互联网行业有一句话:没钱的老板谈理想,有钱的老板谈待遇。这话未必百分之百准确,但有点是可以肯定的,员工最爱听的,一定是谈待遇。

理想,也要建立在待遇的基础上。老板的理想,是多从市场上赚钱,员工的理想,是多从老板手里拿钱。

泽联科的薪资水平在业内本就是一流的,赵泽君这个泽联科的董事长亲临,一开始就聊到了待遇,会场上自然是人人欢欣。尤其是从优酷跳槽来的这批人,被理想这两个字忽悠了太久,早就厌倦了对于未来的许诺和假大空的东西,什么都比不上能看得见摸得着的实实在在的利益。

泽联科有一套薪资体系,大原则上,落实到每个事业部、每个项目组和子公司,都是通用的,但是不同的部门之间,存在各自的特殊补贴。会议上,专门公布了泽视子公司的一项特殊补贴:人才引进补贴。

根据之前从业的资历、业绩、行业经验等等不同,新加入泽联科的员工,会有一笔一次性的‘引进补贴’,给泽视草创阶段需要的各梯队人才进行了明码标价,补贴的内容不仅包含现金,可谓是立体式补贴,包含了现金、激励股权、配车、房屋等等。

从最基层的一次性补贴两万元临时租房费用,一直到最高层价值千万元的产权不等:比如姚剑、朱向洋这个层级的干部来泽视,什么都不要干,入职就有一套价值千万元的建武市别墅赠送,干满三年后,产权完全移交。

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